Une association qui embauche des salariés se trouve dans la même situation que n'importe quel employeur et doit donc suivre les règles du droit du travail et du droit social (durée du travail, conditions d'hygiène et de sécurité, bulletin de paie etc.).
Les associations peuvent bénéficier de diverses aides comme les contrats emploi-solidarité, contrats emploi-consolidé, aides à l'embauche.
Sur ces problèmes complexes, il conviendra de prendre contact avec l'inspection du travail.
Déclaration unique d'embauche
Elle regroupe un certain nombre de formalités:
la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) du salarié ;
la déclaration de première embauche dans un établissement ;
la demande d'immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale ;
la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage ;
la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire ;
la déclaration pour l'abattement des cotisations patronales lié à l'embauche d'un salarié à temps partiel (seules les entreprises de 20 salariés et moins sont concernées par cette mention) ;
la déclaration des salariés embauchés pour le préétablissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.
Modalités de déclaration
Cette déclaration peut être effectuée sur un document papier adressé à l'URSSAF dont dépend l'établissement ou par Minitel (3614 EMBAUCHE) ou par internet (www.due.fr).
Délais de déclaration
La DUE doit être adressée à l'URSSAF avant toute embauche et au plus tôt 8 jours avant celle-ci afin de respecter le délai obligatoire pour la DPAE.
Les autres formalités peuvent être réalisées en même temps et en une seule fois ou complétées postérieurement en respectant les délais réglementaires.
Registre unique du personnel
Obligations
La tenue du registre s'impose dans chaque établissement : une association qui a plusieurs établissements doit donc tenir dans chacun d'eux un registre du personnel employé dans l'établissement concerné.
Mentions
Le registre unique du personnel doit comporter dans l'ordre d'embauchage et de façon indélébile les indications suivantes (Code du travail, art. L 620-3 et R 620-3).
les noms et prénoms de tous les salariés, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire,
leur nationalité;
leur date de naissance;
leur sexe;
leur emploi et qualification;
leur dates d'entrée et de sortie de l'établissement.
Lorsque l'entreprise emploie des travailleurs étrangers, le registre unique du personnel doit mentionner en outre le type et le numéro du titre valant autorisation de travail. La copie de ce titre est annexée au registre.
Enfin, les mentions « apprenti », « contrat de qualification », « contrat d'adaptation », « contrat à durée déterminée », « travailleur à temps partiel » ou « mis à disposition par un groupement d'employeurs » doivent figurer si l'employeur emploie des salariés dans l'une de ces situations
Aucun formalisme ou format spécifiques ne sont imposés. En revanche, s'il est informatisé, le registre unique du personnel doit faire l'objet d'une déclaration à la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL).
Conservation
Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l'établissement .
Visite médicale d'embauche
Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (Code du travail art. R 241-48).
L'examen médical a pour but :
De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
De s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter ;
De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Déclaration en cas de première embauche
L'association qui se propose d'embaucher du personnel pour la première fois doit en faire la déclaration à l'inspection du travail avant d'occuper celui-ci. (Code du travail art. L 260-1 et R 260-1).
Conventions collectives
Les associations sont tenues d'appliquer les conventions collectives. Ce ne sont pas les statuts qui déterminent la convention applicable. Le code NAF attribué à l'association peut être utilisé pour déterminer le texte applicable, mais l'activité effective et principale exercée demeure le vrai critère d'application.
Les associations peuvent être concernées notamment par les conventions suivantes:
aide ou maintien à domicile;
animation socio-culturelles;
art, spectacle, chorégraphie, variétés;
centres équestres
centre sociaux et sociaux culturels;
établissement et services pour les personnes inadaptées et handicapées
exploitation cinématographique;
enseignement;
entreprises artistiques et culturelles;
établissements privés d'hospitalisation, de soins
médecine du travail (personnel des services interentreprises);
organismes de formation;
restauration des collectivités
théâtres privés;
tourisme social et familial.
Le texte des conventions peut être consultée sur le site Legifrance.
L'usage
L'association employeur doit respecter les usages en vigueur dans l'association. Par usage, on entend une pratique suivie avec:
constance: l'avantage a été attribué à plusieurs reprises aux salariés, c'est-à-dire au moins deux fois;
généralité: l'usage doit profiter à l'ensemble du personnel ou à une catégorie définie;
fixité: les conditions d'applications sont identiques dans le temps et ne dépendent pas du pouvoir discrétionnaire de l'employeur (exemple : versement depuis plusieurs années, à la même échéance, à tout le personnel d'une prime).
Même si l'avantage n'est prévu ni par la loi, ni par la convention collective, l'association est tenue de l'accorder à ses salariés. Pour revenir sur cet usage, il faut le dénoncer en respectant un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations, l'information des représentants du personnel et de chacun des salariés concernés individuellement et par écrit.
Mise à disposition
L'association peut faire appel à une autre association, à une entreprise pour qu'elle mette à sa disposition du personnel soit par détachement soit en recourant à une entreprise de travail temporaire.
Les détachements sont licites à la condition d'être effectués sans but lucratif. L'association ne doit rembourser que les rémunérations et les charges sociales des personnes détachées.
La jurisprudence considère que lorsqu'un salarié mis à la disposition d'un employeur accomplit un travail pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination, il se trouve lié à celui-ci par un contrat de travail. L'obligation pour le salarié de respecter le règlement intérieur, les consignes de l'association et l'exercice par celle-ci de son pouvoir disciplinaire caractérisent le lien de subordination.
Les retraités
Les personnes bénéficiant d'une pension de vieillesse de base peuvent effectuer un travail salarié dans une association à condition qu'elles n'aient pas auparavant exercé leur activité professionnelle dans cette même association.
En ce qui concerne le régime des retraites complémentaires (cadres ou non-cadres), la reprise d'une activité salariée entraîne la suspension des allocations sauf s'il s'agit d'une activité réduite : les salaires perçus dans l'association ajoutés à l'ensemble des pensions ne doivent pas excéder le dernier salaire d'activité.
Les chômeurs
L'exercice d'une activité occasionnelle réduite ne fait pas perdre au chômeur le bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage dans la mesure où les revenus de l'activité dans l'association ne dépassent pas 70% de la rémunération brute antérieure, et où la durée de l'activité ne dépasse pas 136 heures par mois (Code du travail art. L 351-20). Ce cumul est limité à une période de 18 mois sauf pour les chômeurs d'au moins 50 ans et les titulaires d'un contrat emploi solidarité. Le nombre de jours de versement des allocations est réduit proportionnellement.
Les chômeurs peuvent également cumuler une allocation du régime de solidarité avec les revenus tirés d'une activité professionnelle occasionnelle ou réduite pendant une durée de 12 mois à compter du début de cette activité. Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée. le nombre des allocations journalières est réduit dans les conditions prévues par l'article R 351-35 du Code du travail.
Intermittents du spectacle
Guichet unique
Les employeurs occasionnels d'artistes et de techniciens du spectacle vivant doivent s'acquitter de l'ensemble de leurs obligations déclaratives et contributives auprès d'un seul organisme: le guichet unique spectacles occasionnels (GUSO) géré par l'UNEDIC qui est situé à Annecy, BP. 132 - 74601 Seynod cedex ( minitel :3614 GUSO, Internet : www.guso.com.fr , téléphone: 0810 863 342, télécopie : 04-50-10-14-69).
Le guichet unique permet aux employeurs de remplir les obligations légales à l'égard des organismes suivants:
l'Afdas pour la formation professionnelle;
l'Assédic pour l'assurance chômage;
l'Audiens pour la retraite complémentaire et la prévoyance;
la Caisse des congés spectacles pour les congés payés;
le Centre médical de la bourse pour le service de santé au travail;
l'Urssaf pour la sécurité sociale.
PRÉCISIONS Il s'agit d'un dispositif gratuit.
Le recours à ce guichet unique est obligatoire quel que soit le nombre de représentations organisées.
Le GUSO permet d'accomplir, à partir d'un formulaire et avec un seul interlocuteur, les obligations suivantes :
la déclaration préalable à l'embauche;
la déclaration annuelle des salaires (DADS);
immatriculation de l'employeur auprès de l'Urssaf;
immatriculation du salarié au régime général;
bordereau récapitulatif des cotisations;
affiliation du salarié au régime d'assurance chômage;
déclarations au régime d'assurance chômage des rémunérations versées au salarié;
affiliation et déclarations auprès de la caisse de congés payés;
affiliation, adhésion et déclarations auprès des institutions de retraite complémentaire;
déclaration auprès des services médicaux du travail;
déclarations requises pour l'application des dispositions relatives à la formation professionnelle.
Le GUSO adresse en outre chaque mois une attestation mensuelle de rémunération qui se substitue à la remise du bulletin de paie aux salariés concernés.
Chèque emploi associatif
Ordonnance 2003-1218 du 18 décembre 2003 (JO du 20/12/2003)
Champ d'application
Le chèque emploi associatif s'adresse aux associations employant un ou plusieurs salariés relevant du régime général ou agricole pour une durée de travail au plus égale à 3 équivalents temps plein, condition appréciée dans le cadre de l'année civile.
L'accord du salarié est nécessaire pour utiliser le chèque associatif
Objectifs
Le chèque emploi associatif permet à l’association d’accomplir l’ensemble des formalités sociales liées à l’emploi de salariés, à savoir :
Les formalités liées à l'embauche (déclaration unique d’embauche, contrat de travail);
La déclaration des éléments nécessaires au calcul des cotisations de Sécurité sociale, d’assurance chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance;
L’établissement et la remise au salarié d’une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.
Gestion
Le dispositif est géré par les Urssaf et un centre national "Chèque Emploi Associatif" situé à ARRAS.
Site internet: www.cea.urssaf.fr
Adhésion
La demande d’adhésion est effectuée auprès de l’établissement teneur du compte financier de l’association. Elle doit être accompagnée d’une autorisation de prélèvement des cotisations.
Après vérification, le centre national "Chèque Emploi Associatif" demandera à l’établissement financier de remettre le chéquier à l’association. Cet établissement renouvellera ensuite le carnet selon les règles habituelles de renouvellement de chéquier.
Fonctionnement
Déclaration du salaire
L’association utilise le volet social contenu dans le carnet de chèques pour déclarer :
Le salaire net versé au salarié;
Les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales (éléments de rémunération, nombre d’heures effectuées, période d’emploi ...)
Calcul des cotisations
Le centre national "Chèque Emploi Associatif" calcule les cotisations et adresse une facture à l’association. Cette facture récapitule les informations contenues dans les volets sociaux, le montant des cotisations et la date de paiement des cotisations.
Paiement des cotisations
Il s’effectue par prélèvement automatique, à la date indiquée sur la facture adressée à l’association. L’association peut demander une rectification du calcul des cotisations jusqu'à 8 jours avant la date de prélèvement ou de paiement.
Attestations pour le salarié
Le centre adresse au salarié :
Une attestation d’emploi, qui vaut bulletin de salaire, à l’issue de chaque période d’emploi;
Une attestation annuelle récapitulant les salaires déclarés au moyen du chèque emploi associatif.
Déclaration annuelle des données sociales
Le centre élabore, pour l’association, la déclaration annuelle des données sociales pour les salariés déclarés au moyen du dispositif.
Les associations peuvent bénéficier de diverses aides comme les contrats emploi-solidarité, contrats emploi-consolidé, aides à l'embauche.
Sur ces problèmes complexes, il conviendra de prendre contact avec l'inspection du travail.
Déclaration unique d'embauche
Elle regroupe un certain nombre de formalités:
la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) du salarié ;
la déclaration de première embauche dans un établissement ;
la demande d'immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale ;
la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage ;
la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire ;
la déclaration pour l'abattement des cotisations patronales lié à l'embauche d'un salarié à temps partiel (seules les entreprises de 20 salariés et moins sont concernées par cette mention) ;
la déclaration des salariés embauchés pour le préétablissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.
Modalités de déclaration
Cette déclaration peut être effectuée sur un document papier adressé à l'URSSAF dont dépend l'établissement ou par Minitel (3614 EMBAUCHE) ou par internet (www.due.fr).
Délais de déclaration
La DUE doit être adressée à l'URSSAF avant toute embauche et au plus tôt 8 jours avant celle-ci afin de respecter le délai obligatoire pour la DPAE.
Les autres formalités peuvent être réalisées en même temps et en une seule fois ou complétées postérieurement en respectant les délais réglementaires.
Registre unique du personnel
Obligations
La tenue du registre s'impose dans chaque établissement : une association qui a plusieurs établissements doit donc tenir dans chacun d'eux un registre du personnel employé dans l'établissement concerné.
Mentions
Le registre unique du personnel doit comporter dans l'ordre d'embauchage et de façon indélébile les indications suivantes (Code du travail, art. L 620-3 et R 620-3).
les noms et prénoms de tous les salariés, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire,
leur nationalité;
leur date de naissance;
leur sexe;
leur emploi et qualification;
leur dates d'entrée et de sortie de l'établissement.
Lorsque l'entreprise emploie des travailleurs étrangers, le registre unique du personnel doit mentionner en outre le type et le numéro du titre valant autorisation de travail. La copie de ce titre est annexée au registre.
Enfin, les mentions « apprenti », « contrat de qualification », « contrat d'adaptation », « contrat à durée déterminée », « travailleur à temps partiel » ou « mis à disposition par un groupement d'employeurs » doivent figurer si l'employeur emploie des salariés dans l'une de ces situations
Aucun formalisme ou format spécifiques ne sont imposés. En revanche, s'il est informatisé, le registre unique du personnel doit faire l'objet d'une déclaration à la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL).
Conservation
Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l'établissement .
Visite médicale d'embauche
Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (Code du travail art. R 241-48).
L'examen médical a pour but :
De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
De s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter ;
De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Déclaration en cas de première embauche
L'association qui se propose d'embaucher du personnel pour la première fois doit en faire la déclaration à l'inspection du travail avant d'occuper celui-ci. (Code du travail art. L 260-1 et R 260-1).
Conventions collectives
Les associations sont tenues d'appliquer les conventions collectives. Ce ne sont pas les statuts qui déterminent la convention applicable. Le code NAF attribué à l'association peut être utilisé pour déterminer le texte applicable, mais l'activité effective et principale exercée demeure le vrai critère d'application.
Les associations peuvent être concernées notamment par les conventions suivantes:
aide ou maintien à domicile;
animation socio-culturelles;
art, spectacle, chorégraphie, variétés;
centres équestres
centre sociaux et sociaux culturels;
établissement et services pour les personnes inadaptées et handicapées
exploitation cinématographique;
enseignement;
entreprises artistiques et culturelles;
établissements privés d'hospitalisation, de soins
médecine du travail (personnel des services interentreprises);
organismes de formation;
restauration des collectivités
théâtres privés;
tourisme social et familial.
Le texte des conventions peut être consultée sur le site Legifrance.
L'usage
L'association employeur doit respecter les usages en vigueur dans l'association. Par usage, on entend une pratique suivie avec:
constance: l'avantage a été attribué à plusieurs reprises aux salariés, c'est-à-dire au moins deux fois;
généralité: l'usage doit profiter à l'ensemble du personnel ou à une catégorie définie;
fixité: les conditions d'applications sont identiques dans le temps et ne dépendent pas du pouvoir discrétionnaire de l'employeur (exemple : versement depuis plusieurs années, à la même échéance, à tout le personnel d'une prime).
Même si l'avantage n'est prévu ni par la loi, ni par la convention collective, l'association est tenue de l'accorder à ses salariés. Pour revenir sur cet usage, il faut le dénoncer en respectant un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations, l'information des représentants du personnel et de chacun des salariés concernés individuellement et par écrit.
Mise à disposition
L'association peut faire appel à une autre association, à une entreprise pour qu'elle mette à sa disposition du personnel soit par détachement soit en recourant à une entreprise de travail temporaire.
Les détachements sont licites à la condition d'être effectués sans but lucratif. L'association ne doit rembourser que les rémunérations et les charges sociales des personnes détachées.
La jurisprudence considère que lorsqu'un salarié mis à la disposition d'un employeur accomplit un travail pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination, il se trouve lié à celui-ci par un contrat de travail. L'obligation pour le salarié de respecter le règlement intérieur, les consignes de l'association et l'exercice par celle-ci de son pouvoir disciplinaire caractérisent le lien de subordination.
Les retraités
Les personnes bénéficiant d'une pension de vieillesse de base peuvent effectuer un travail salarié dans une association à condition qu'elles n'aient pas auparavant exercé leur activité professionnelle dans cette même association.
En ce qui concerne le régime des retraites complémentaires (cadres ou non-cadres), la reprise d'une activité salariée entraîne la suspension des allocations sauf s'il s'agit d'une activité réduite : les salaires perçus dans l'association ajoutés à l'ensemble des pensions ne doivent pas excéder le dernier salaire d'activité.
Les chômeurs
L'exercice d'une activité occasionnelle réduite ne fait pas perdre au chômeur le bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage dans la mesure où les revenus de l'activité dans l'association ne dépassent pas 70% de la rémunération brute antérieure, et où la durée de l'activité ne dépasse pas 136 heures par mois (Code du travail art. L 351-20). Ce cumul est limité à une période de 18 mois sauf pour les chômeurs d'au moins 50 ans et les titulaires d'un contrat emploi solidarité. Le nombre de jours de versement des allocations est réduit proportionnellement.
Les chômeurs peuvent également cumuler une allocation du régime de solidarité avec les revenus tirés d'une activité professionnelle occasionnelle ou réduite pendant une durée de 12 mois à compter du début de cette activité. Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée. le nombre des allocations journalières est réduit dans les conditions prévues par l'article R 351-35 du Code du travail.
Intermittents du spectacle
Guichet unique
Les employeurs occasionnels d'artistes et de techniciens du spectacle vivant doivent s'acquitter de l'ensemble de leurs obligations déclaratives et contributives auprès d'un seul organisme: le guichet unique spectacles occasionnels (GUSO) géré par l'UNEDIC qui est situé à Annecy, BP. 132 - 74601 Seynod cedex ( minitel :3614 GUSO, Internet : www.guso.com.fr , téléphone: 0810 863 342, télécopie : 04-50-10-14-69).
Le guichet unique permet aux employeurs de remplir les obligations légales à l'égard des organismes suivants:
l'Afdas pour la formation professionnelle;
l'Assédic pour l'assurance chômage;
l'Audiens pour la retraite complémentaire et la prévoyance;
la Caisse des congés spectacles pour les congés payés;
le Centre médical de la bourse pour le service de santé au travail;
l'Urssaf pour la sécurité sociale.
PRÉCISIONS Il s'agit d'un dispositif gratuit.
Le recours à ce guichet unique est obligatoire quel que soit le nombre de représentations organisées.
Le GUSO permet d'accomplir, à partir d'un formulaire et avec un seul interlocuteur, les obligations suivantes :
la déclaration préalable à l'embauche;
la déclaration annuelle des salaires (DADS);
immatriculation de l'employeur auprès de l'Urssaf;
immatriculation du salarié au régime général;
bordereau récapitulatif des cotisations;
affiliation du salarié au régime d'assurance chômage;
déclarations au régime d'assurance chômage des rémunérations versées au salarié;
affiliation et déclarations auprès de la caisse de congés payés;
affiliation, adhésion et déclarations auprès des institutions de retraite complémentaire;
déclaration auprès des services médicaux du travail;
déclarations requises pour l'application des dispositions relatives à la formation professionnelle.
Le GUSO adresse en outre chaque mois une attestation mensuelle de rémunération qui se substitue à la remise du bulletin de paie aux salariés concernés.
Chèque emploi associatif
Ordonnance 2003-1218 du 18 décembre 2003 (JO du 20/12/2003)
Champ d'application
Le chèque emploi associatif s'adresse aux associations employant un ou plusieurs salariés relevant du régime général ou agricole pour une durée de travail au plus égale à 3 équivalents temps plein, condition appréciée dans le cadre de l'année civile.
L'accord du salarié est nécessaire pour utiliser le chèque associatif
Objectifs
Le chèque emploi associatif permet à l’association d’accomplir l’ensemble des formalités sociales liées à l’emploi de salariés, à savoir :
Les formalités liées à l'embauche (déclaration unique d’embauche, contrat de travail);
La déclaration des éléments nécessaires au calcul des cotisations de Sécurité sociale, d’assurance chômage, de retraite complémentaire et de prévoyance;
L’établissement et la remise au salarié d’une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.
Gestion
Le dispositif est géré par les Urssaf et un centre national "Chèque Emploi Associatif" situé à ARRAS.
Site internet: www.cea.urssaf.fr
Adhésion
La demande d’adhésion est effectuée auprès de l’établissement teneur du compte financier de l’association. Elle doit être accompagnée d’une autorisation de prélèvement des cotisations.
Après vérification, le centre national "Chèque Emploi Associatif" demandera à l’établissement financier de remettre le chéquier à l’association. Cet établissement renouvellera ensuite le carnet selon les règles habituelles de renouvellement de chéquier.
Fonctionnement
Déclaration du salaire
L’association utilise le volet social contenu dans le carnet de chèques pour déclarer :
Le salaire net versé au salarié;
Les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales (éléments de rémunération, nombre d’heures effectuées, période d’emploi ...)
Calcul des cotisations
Le centre national "Chèque Emploi Associatif" calcule les cotisations et adresse une facture à l’association. Cette facture récapitule les informations contenues dans les volets sociaux, le montant des cotisations et la date de paiement des cotisations.
Paiement des cotisations
Il s’effectue par prélèvement automatique, à la date indiquée sur la facture adressée à l’association. L’association peut demander une rectification du calcul des cotisations jusqu'à 8 jours avant la date de prélèvement ou de paiement.
Attestations pour le salarié
Le centre adresse au salarié :
Une attestation d’emploi, qui vaut bulletin de salaire, à l’issue de chaque période d’emploi;
Une attestation annuelle récapitulant les salaires déclarés au moyen du chèque emploi associatif.
Déclaration annuelle des données sociales
Le centre élabore, pour l’association, la déclaration annuelle des données sociales pour les salariés déclarés au moyen du dispositif.
Service emploi-association
Les associations employant moins de 10 salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent pas recourir aux services sur support électronique peuvent bénéficier d'un service emploi-association pour l'accomplissement de leurs obligations déclaratives en matière sociale.
Organisation
Ce service est organisé par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, les caisses générales de sécurité sociale et les caisses de mutualité sociale agricole dans leurs champs respectifs de compétence ou par un tiers après signature d'une convention avec l'un de ces organismes.
Objet du service
Ce service permet aux associations :
De recevoir les documents ou modèles de documents nécessaires au respect des obligations qui lui incombent en application du code du travail :respect des règles relatives au contrat de travail, établissement d'un contrat écrit pour les salariés en contrat à durée déterminée ou à temps partiel, certificat de travail, bulletin de paie, déclaration d'embauche;
D'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés en application du présent code et des conventions collectives ainsi que de l'ensemble des cotisations et contributions d'origine légale et des cotisations et contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi ;
D'effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes sociaux (Urssaf, caisses de mutualité sociale agricole, Assédic, caisse de retraite et de prévoyance complémentaire).
Paiement des cotisations
Les cotisations et contributions sociales des associations ayant recours au service emploi-associations sont réglées par virement ou par tout autre mode de paiement dématérialisé proposé par l'organisme de recouvrement.
Intervention d'un intermédiaire
Dans le cas d'une intervention d'un intermédiaire, les relations entre l'association employeur et le tiers sont régies par une convention qui peut prévoir une participation financière de l'association au fonctionnement du service, dans une limite fixée par décision de l'autorité administrative.
Contrats de travail
Bien que la loi n'impose pas un contrat de travail écrit sauf s'il s'agit de contrats précis (contrat à durée déterminée, par exemple), il apparaît utile que le contrat de travail soit formalisé afin d'éviter des contestations ultérieures. Il permet de préciser les conditions essentielles de la relation de travail.
En l'absence de contrat écrit, l'employeur doit remettre au salarié lors de l'embauche un exemplaire de la déclaration préalable d'embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut faire la preuve de son appartenance à l'entreprise.
Des obligations réciproques
Salarié et employeur ont des obligations réciproques :
L'employeur doit :
fournir du travail dans le cadre de l'horaire de travail établi ;
verser le salaire correspondant au travail effectué ;
respecter les autres éléments essentiels du contrat de travail, par exemple les caractéristiques de l'emploi et des tâches à accomplir ;
Le salarié doit:
effectuer le travail demandé en respectant les instructions de l'employeur ;
respecter les horaires de travail ;
observer les clauses de son contrat et, le cas échéant, du règlement intérieur;
ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Contrat de travail à duré indéterminée (CDI)
Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est fixé librement par les parties et aucune clause n'est nécessaire à la validité du contrat. il constitue la forme normale de l'embauche.
Un contrat de travail comporte habituellement les clauses suivantes :
la date d'embauche ;
la définition des fonctions exercées ;
la mention de la convention collective applicable, le cas échéant ;
la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique conventionnel correspondant, le cas échéant ;
la rémunération ;
le lieu de travail ;
les horaires de travail;
la durée de la période d'essai ;
la durée du préavis ;
le régime complémentaire de protection sociale dont bénéficie le salarié, le cas échéant.
Modèle de contrat de travail à durée indéterminée
Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Ce type de contrat est par nature exceptionnel. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association d(poste administratif notamment). Il peut être conclu dans les cas suivants:
remplacement d'un salarié absent (sauf s'il s'agit d'une grève);
accroissement temporaire d'activité;
travaux saisonniers;
travaux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (acteur embauché pour la durée d'une pièce de théâtre).
Ces activités sont énumérées à l'article D 121-2 du Code du travail. Certaines d'entre elles concernent le secteur associatif :
spectacles;
action culturelle ;
audiovisuel ;
enseignement ;
centres de loisirs et de vacances ;
associations de services aux personnes.
Durée du contrat
La durée maximale autorisée, renouvellement compris, ne peut excéder dans la généralité des cas dix-huit mois.
Toutefois, l'exigence d'un terme précis est supprimée dans les cas suivants :
remplacement d'un salarié absent ;
attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
emplois à caractère saisonnier ;
emplois dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Il ne peut être rompu avant son terme, sauf :
accord entre l'association et le salarié ;
embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l'entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
faute grave de l'association ou du salarié ;
force majeure.
Forme et contenu du contrat
Le contrat à durée déterminée doit être écrit. Il doit indiquer notamment :
la raison précise pour laquelle l'association a conclu le contrat
la rémunération et ses composantes;
le poste de travail occupé par le salarié. Si celui-ci remplace un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent figurer dans le contrat ;
la date de fin de contrat ou l'événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
la convention collective applicable ;
la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance..
Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.
PRÉCISION En l'absence d'écrit ou de définition précise de son motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sans que l'association puisse apporter la preuve contraire.
Indemnités spécifiques
Au terme du contrat, le salarié perçoit :
une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat.
une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, y compris l'indemnité de fin de contrat.
Statut du salarié
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'association.
Site à consulter : Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité
Fin du contrat de travail
Démission
La loi ne prévoit pas de conditions de forme: elle peut être verbale ou écrite. Pour éviter les contestations sur l'intention de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est préférable qu'elle soit écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
En effet, la démission ne se présume pas. Elle suppose une décision libre et réfléchie. Pour qu'il y ait démission, le salarié doit manifester une volonté sérieuse et non équivoque de rompre son contrat de travail : une absence prolongée, le refus par le salarié d'une modification de ses conditions d'emploi ne permettent pas de considérer le salarié comme démissionnaire.
Préavis
Le salarié doit respecter un délai entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l'entreprise ; à défaut il peut se voir réclamer par l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.
L'association peut toutefois le dispenser d'effectuer son préavis ; s'il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié, s'il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n'est due de part et d'autre.
La durée du préavis est fixée par la convention collective applicable à l'association, par les usages de la profession ou par le contrat de travail.
Licenciement pour motif personnel
L'association a le droit de rompre le contrat de travail, mais le licenciement doit être fondé sur une cause:
réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Licenciement pour faute
On distingue trois types de fautes selon leur degré de gravité:
faute simple;
faute grave;
faute lourde (elle suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'association).
Licenciement non fautif
Le licenciement n'est pas obligatoirement liée à l'existence d'une faute du salarié : l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la maladie prolongée, le refus d'une modification du contrat de travail peuvent, selon les circonstances, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.
Procédure
L'association qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière :
convocation du salarié à un entretien préalable;
entretien avec le salarié;
notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant les faits précis reprochés (l'association ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige);
respect d'un délai de préavis.
Si la procédure n'a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui peut condamner l'association à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.
Indemnités
A la fin du préavis, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est un minimum, elle est remplacée par celle, plus favorable, prévue par la Convention collective ou par le contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir droit :
à une indemnité compensatrice de préavis s'il a été dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis ; elle est égale au montant que le salarié aurait perçu pendant la durée du préavis ;
à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre du fait de la rupture du contrat (la durée du préavis même non exécuté entre dans le calcul du droit à congés).
En cas de licenciement pour faute lourde , le salarié n'a droit à aucune de ces indemnités. En cas de licenciement pour faute grave, il ne perçoit ni l'indemnité de licenciement, ni l'indemnité de préavis.
Sanctions en cas de licenciement abusif
Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes. Si celui-ci estime qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
proposer la réintégration du salarié dans l'association,
condamner l'association à verser au salarié une indemnité de licenciement abusif au moins égale à 6 mois.
Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l'indemnité est fixée selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement, de préavis.
Certificat de travail
L'association est tenue de délivrer un certificat de travail à l'expiration du contrat de travail (art. L112-16 du code du travail).
Il doit obligatoirement contenir:
les dates d'entrée et de sortie dans l'emploi ;
la nature de l'emploi occupé ou des emplois successivement occupés ;
les périodes pendant lesquelles ce ou ces emplois ont été tenus.
ATTENTION Le certificat de travail ne doit comporter aucune appréciation sur le travail ou la moralité de l'intéressé.
Modèle de certificat de travail
Attestation ASSEDIC
L'association doit délivrer au salarié l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage. Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de paie.
Reçu pour solde de tout compte
Contrairement au certificat de travail, et à l'attestation ASSEDIC, la remise d'un reçu pour solde de tout compte n'est pas obligatoire.
Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire en attestant que le salarié a perçu toutes les sommes qui lui sont dues. En outre, il renonce à toute réclamation ultérieure quant à ces sommes ( art. L122-17 et R 122-5 du Code du travail).
Le reçu doit respecter plusieurs conditions:
la mention " pour solde de tout compte " doit être entièrement écrite de la main du salarié ;
cette mention doit être suivie de sa signature ;
le reçu doit mentionner le délai de 2 mois dont le salarié dispose pour contester le reçu ;
le reçu doit comporter des précisions permettant de déterminer les éléments de rémunération ou d'indemnisation qu'il concerne;
le reçu doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié. A défaut, le reçu pour solde ne produit aucun effet.
Modèle de reçu pour solde de tout compte
Contrat d’insertion des jeunes dans la vie sociale
Le contrat d'insertion des jeunes dans la vie sociale a été créé par le décret n° 2003-644 du 11 juillet 2003 relatif à l’insertion des jeunes dans la vie sociale (J.O n° 161 du 13 juillet 2003).
PRÉCISION A la fin de l'année, deux mesures viendront s'ajouter à ce dispositif: l'accompagnement vers l'emploi et l'accompagnement vers la création ou la reprise d'entreprise par des jeunes peu qualifiés.
But du contrat
Les jeunes porteurs d’un projet personnel peuvent être embauchés, avec l’aide financière de l’État et, le cas échéant, d’une ou plusieurs collectivités territoriales, par des organismes de droit privé à but non lucratif.
Nature du projet
Le projet doit avoir une vocation sociale et humanitaire, concernant notamment des actions dans le domaine de l’intégration, de la politique de la ville et du sport.
Bénéficiaires
Le jeune doit être sans emploi et âgé de dix-huit à vingt-deux ans révolus. Le contrat de travail est d’une durée maximale de trois ans.
PRÉCISION Pour les jeunes de plus de vingt-deux ans, la durée du contrat est fixée de façon à ce que le contrat vienne à échéance avant que le jeune ait atteint l’âge de vingt-cinq ans.
Diplôme
Le niveau de qualification du jeune doit correspondre à l'une de ces deux situations:
être inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel
ne pas avoir achevé le premier cycle de l’enseignement supérieur .
Convention
Les organismes concluent avec l’État, et le cas échéant une ou plusieurs collectivités territoriales, une convention répondant aux exigences d’un cahier des charges.
PRÉCISIONS Aucune embauche ne peut intervenir avant la signature de la convention.
Le contrat de travail du jeune doit comporter la mention du fait qu’il est conclu dans le cadre d’une convention d’insertion des jeunes dans la vie sociale
Cahier des charges
Ce cahier des charges, élaboré par le représentant de l’État dans le département en concertation avec les collectivités territoriales intéressées, précise notamment :
Les caractéristiques de l’activité d’utilité sociale développée par l’organisme signataire de la convention ;
La cohérence des actions conduites par l’organisme signataire de la convention avec les objectifs d’insertion des jeunes dans la vie sociale ;
La définition des besoins des jeunes, notamment en matière d’orientation et de formation professionnelle.
La convention précise notamment pour chaque contrat de travail bénéficiaire de l’aide :
L’activité confiée au jeune ;
La durée du travail fixée au contrat de travail du salarié occupant le poste ; lorsque le contrat de travail est à temps partiel, la durée de travail stipulée au contrat doit être au moins égale à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l’organisme employeur ;
Les objectifs fixés pour assurer au jeune un parcours personnalisé, les actions de formation, de tutorat, de professionnalisation et de validation des acquis destinées à préparer l’accès à l’emploi à l’issue du contrat ;
La convention collective éventuellement applicable ;
Le montant et les modalités du versement de l’aide de l’État et, le cas échéant, d’une ou plusieurs collectivités territoriales ;
Les modalités du contrôle et de l’application de la convention.
Durée de l’aide
L’aide est versée à compter de la date d’embauche du jeune et pendant toute la durée de l’exécution de son contrat de travail.
Montant
Le montant de l’aide de l’État est calculé forfaitairement par référence au taux horaire du salaire minimum de croissance, y compris les cotisations et contributions patronales de toutes natures dont le paiement est exigé à raison du versement du salaire.
Cas général
Le montant de l’aide de l’État ne peut dépasser 33 % du salaire minimum de croissance.
Cas particulier
Lorsque la convention est conclue en vue de l’embauche d’un jeune pour l’exercice d’une activité dans les domaines suivants :
aide aux personnes menacées d’exclusion ;
aide aux personnes âgées ou handicapées ;
lien social dans les quartiers relevant de la politique de la ville, de la politique de l’intégration, du sport
ce montant peut être fixé à concurrence de 66 % du salaire minimum de croissance.
A titre complémentaire, lorsque le jeune rencontre des difficultés particulières d’insertion, une aide forfaitaire de l’État à l’organisme employeur peut être attribuée pour l’accompagnement, l’encadrement et la formation du jeune embauché.
Temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide de l’État est réduit selon le rapport entre la durée prévue au contrat de travail et la durée légale ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale.
Contrôle
Le représentant de l’État dans le département contrôle l’exécution de la convention et peut demander à cette fin à l’employeur de fournir tout élément de nature à permettre d’en vérifier la bonne exécution et, le cas échéant, d’entraîner la résiliation.
Les associations employant moins de 10 salariés qui ne peuvent ou ne souhaitent pas recourir aux services sur support électronique peuvent bénéficier d'un service emploi-association pour l'accomplissement de leurs obligations déclaratives en matière sociale.
Organisation
Ce service est organisé par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, les caisses générales de sécurité sociale et les caisses de mutualité sociale agricole dans leurs champs respectifs de compétence ou par un tiers après signature d'une convention avec l'un de ces organismes.
Objet du service
Ce service permet aux associations :
De recevoir les documents ou modèles de documents nécessaires au respect des obligations qui lui incombent en application du code du travail :respect des règles relatives au contrat de travail, établissement d'un contrat écrit pour les salariés en contrat à durée déterminée ou à temps partiel, certificat de travail, bulletin de paie, déclaration d'embauche;
D'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés en application du présent code et des conventions collectives ainsi que de l'ensemble des cotisations et contributions d'origine légale et des cotisations et contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi ;
D'effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes sociaux (Urssaf, caisses de mutualité sociale agricole, Assédic, caisse de retraite et de prévoyance complémentaire).
Paiement des cotisations
Les cotisations et contributions sociales des associations ayant recours au service emploi-associations sont réglées par virement ou par tout autre mode de paiement dématérialisé proposé par l'organisme de recouvrement.
Intervention d'un intermédiaire
Dans le cas d'une intervention d'un intermédiaire, les relations entre l'association employeur et le tiers sont régies par une convention qui peut prévoir une participation financière de l'association au fonctionnement du service, dans une limite fixée par décision de l'autorité administrative.
Contrats de travail
Bien que la loi n'impose pas un contrat de travail écrit sauf s'il s'agit de contrats précis (contrat à durée déterminée, par exemple), il apparaît utile que le contrat de travail soit formalisé afin d'éviter des contestations ultérieures. Il permet de préciser les conditions essentielles de la relation de travail.
En l'absence de contrat écrit, l'employeur doit remettre au salarié lors de l'embauche un exemplaire de la déclaration préalable d'embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut faire la preuve de son appartenance à l'entreprise.
Des obligations réciproques
Salarié et employeur ont des obligations réciproques :
L'employeur doit :
fournir du travail dans le cadre de l'horaire de travail établi ;
verser le salaire correspondant au travail effectué ;
respecter les autres éléments essentiels du contrat de travail, par exemple les caractéristiques de l'emploi et des tâches à accomplir ;
Le salarié doit:
effectuer le travail demandé en respectant les instructions de l'employeur ;
respecter les horaires de travail ;
observer les clauses de son contrat et, le cas échéant, du règlement intérieur;
ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Contrat de travail à duré indéterminée (CDI)
Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est fixé librement par les parties et aucune clause n'est nécessaire à la validité du contrat. il constitue la forme normale de l'embauche.
Un contrat de travail comporte habituellement les clauses suivantes :
la date d'embauche ;
la définition des fonctions exercées ;
la mention de la convention collective applicable, le cas échéant ;
la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique conventionnel correspondant, le cas échéant ;
la rémunération ;
le lieu de travail ;
les horaires de travail;
la durée de la période d'essai ;
la durée du préavis ;
le régime complémentaire de protection sociale dont bénéficie le salarié, le cas échéant.
Modèle de contrat de travail à durée indéterminée
Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Ce type de contrat est par nature exceptionnel. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association d(poste administratif notamment). Il peut être conclu dans les cas suivants:
remplacement d'un salarié absent (sauf s'il s'agit d'une grève);
accroissement temporaire d'activité;
travaux saisonniers;
travaux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (acteur embauché pour la durée d'une pièce de théâtre).
Ces activités sont énumérées à l'article D 121-2 du Code du travail. Certaines d'entre elles concernent le secteur associatif :
spectacles;
action culturelle ;
audiovisuel ;
enseignement ;
centres de loisirs et de vacances ;
associations de services aux personnes.
Durée du contrat
La durée maximale autorisée, renouvellement compris, ne peut excéder dans la généralité des cas dix-huit mois.
Toutefois, l'exigence d'un terme précis est supprimée dans les cas suivants :
remplacement d'un salarié absent ;
attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
emplois à caractère saisonnier ;
emplois dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Il ne peut être rompu avant son terme, sauf :
accord entre l'association et le salarié ;
embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l'entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
faute grave de l'association ou du salarié ;
force majeure.
Forme et contenu du contrat
Le contrat à durée déterminée doit être écrit. Il doit indiquer notamment :
la raison précise pour laquelle l'association a conclu le contrat
la rémunération et ses composantes;
le poste de travail occupé par le salarié. Si celui-ci remplace un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent figurer dans le contrat ;
la date de fin de contrat ou l'événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
la convention collective applicable ;
la durée de la période d'essai éventuellement prévue;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance..
Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.
PRÉCISION En l'absence d'écrit ou de définition précise de son motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sans que l'association puisse apporter la preuve contraire.
Indemnités spécifiques
Au terme du contrat, le salarié perçoit :
une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat.
une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, y compris l'indemnité de fin de contrat.
Statut du salarié
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'association.
Site à consulter : Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité
Fin du contrat de travail
Démission
La loi ne prévoit pas de conditions de forme: elle peut être verbale ou écrite. Pour éviter les contestations sur l'intention de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est préférable qu'elle soit écrite (lettre recommandée avec avis de réception).
En effet, la démission ne se présume pas. Elle suppose une décision libre et réfléchie. Pour qu'il y ait démission, le salarié doit manifester une volonté sérieuse et non équivoque de rompre son contrat de travail : une absence prolongée, le refus par le salarié d'une modification de ses conditions d'emploi ne permettent pas de considérer le salarié comme démissionnaire.
Préavis
Le salarié doit respecter un délai entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l'entreprise ; à défaut il peut se voir réclamer par l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.
L'association peut toutefois le dispenser d'effectuer son préavis ; s'il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié, s'il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n'est due de part et d'autre.
La durée du préavis est fixée par la convention collective applicable à l'association, par les usages de la profession ou par le contrat de travail.
Licenciement pour motif personnel
L'association a le droit de rompre le contrat de travail, mais le licenciement doit être fondé sur une cause:
réelle, c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Licenciement pour faute
On distingue trois types de fautes selon leur degré de gravité:
faute simple;
faute grave;
faute lourde (elle suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'association).
Licenciement non fautif
Le licenciement n'est pas obligatoirement liée à l'existence d'une faute du salarié : l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la maladie prolongée, le refus d'une modification du contrat de travail peuvent, selon les circonstances, constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.
Procédure
L'association qui envisage de rompre un contrat de travail doit suivre une procédure particulière :
convocation du salarié à un entretien préalable;
entretien avec le salarié;
notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception indiquant les faits précis reprochés (l'association ne peut par la suite invoquer des motifs différents en cas de litige);
respect d'un délai de préavis.
Si la procédure n'a pas été respectée, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui peut condamner l'association à recommencer la procédure et à verser au salarié une indemnité de 1 mois de salaire.
Indemnités
A la fin du préavis, le salarié reçoit une indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est un minimum, elle est remplacée par celle, plus favorable, prévue par la Convention collective ou par le contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir droit :
à une indemnité compensatrice de préavis s'il a été dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis ; elle est égale au montant que le salarié aurait perçu pendant la durée du préavis ;
à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre du fait de la rupture du contrat (la durée du préavis même non exécuté entre dans le calcul du droit à congés).
En cas de licenciement pour faute lourde , le salarié n'a droit à aucune de ces indemnités. En cas de licenciement pour faute grave, il ne perçoit ni l'indemnité de licenciement, ni l'indemnité de préavis.
Sanctions en cas de licenciement abusif
Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes. Si celui-ci estime qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
proposer la réintégration du salarié dans l'association,
condamner l'association à verser au salarié une indemnité de licenciement abusif au moins égale à 6 mois.
Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l'indemnité est fixée selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement, de préavis.
Certificat de travail
L'association est tenue de délivrer un certificat de travail à l'expiration du contrat de travail (art. L112-16 du code du travail).
Il doit obligatoirement contenir:
les dates d'entrée et de sortie dans l'emploi ;
la nature de l'emploi occupé ou des emplois successivement occupés ;
les périodes pendant lesquelles ce ou ces emplois ont été tenus.
ATTENTION Le certificat de travail ne doit comporter aucune appréciation sur le travail ou la moralité de l'intéressé.
Modèle de certificat de travail
Attestation ASSEDIC
L'association doit délivrer au salarié l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage. Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de paie.
Reçu pour solde de tout compte
Contrairement au certificat de travail, et à l'attestation ASSEDIC, la remise d'un reçu pour solde de tout compte n'est pas obligatoire.
Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire en attestant que le salarié a perçu toutes les sommes qui lui sont dues. En outre, il renonce à toute réclamation ultérieure quant à ces sommes ( art. L122-17 et R 122-5 du Code du travail).
Le reçu doit respecter plusieurs conditions:
la mention " pour solde de tout compte " doit être entièrement écrite de la main du salarié ;
cette mention doit être suivie de sa signature ;
le reçu doit mentionner le délai de 2 mois dont le salarié dispose pour contester le reçu ;
le reçu doit comporter des précisions permettant de déterminer les éléments de rémunération ou d'indemnisation qu'il concerne;
le reçu doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié. A défaut, le reçu pour solde ne produit aucun effet.
Modèle de reçu pour solde de tout compte
Contrat d’insertion des jeunes dans la vie sociale
Le contrat d'insertion des jeunes dans la vie sociale a été créé par le décret n° 2003-644 du 11 juillet 2003 relatif à l’insertion des jeunes dans la vie sociale (J.O n° 161 du 13 juillet 2003).
PRÉCISION A la fin de l'année, deux mesures viendront s'ajouter à ce dispositif: l'accompagnement vers l'emploi et l'accompagnement vers la création ou la reprise d'entreprise par des jeunes peu qualifiés.
But du contrat
Les jeunes porteurs d’un projet personnel peuvent être embauchés, avec l’aide financière de l’État et, le cas échéant, d’une ou plusieurs collectivités territoriales, par des organismes de droit privé à but non lucratif.
Nature du projet
Le projet doit avoir une vocation sociale et humanitaire, concernant notamment des actions dans le domaine de l’intégration, de la politique de la ville et du sport.
Bénéficiaires
Le jeune doit être sans emploi et âgé de dix-huit à vingt-deux ans révolus. Le contrat de travail est d’une durée maximale de trois ans.
PRÉCISION Pour les jeunes de plus de vingt-deux ans, la durée du contrat est fixée de façon à ce que le contrat vienne à échéance avant que le jeune ait atteint l’âge de vingt-cinq ans.
Diplôme
Le niveau de qualification du jeune doit correspondre à l'une de ces deux situations:
être inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel
ne pas avoir achevé le premier cycle de l’enseignement supérieur .
Convention
Les organismes concluent avec l’État, et le cas échéant une ou plusieurs collectivités territoriales, une convention répondant aux exigences d’un cahier des charges.
PRÉCISIONS Aucune embauche ne peut intervenir avant la signature de la convention.
Le contrat de travail du jeune doit comporter la mention du fait qu’il est conclu dans le cadre d’une convention d’insertion des jeunes dans la vie sociale
Cahier des charges
Ce cahier des charges, élaboré par le représentant de l’État dans le département en concertation avec les collectivités territoriales intéressées, précise notamment :
Les caractéristiques de l’activité d’utilité sociale développée par l’organisme signataire de la convention ;
La cohérence des actions conduites par l’organisme signataire de la convention avec les objectifs d’insertion des jeunes dans la vie sociale ;
La définition des besoins des jeunes, notamment en matière d’orientation et de formation professionnelle.
La convention précise notamment pour chaque contrat de travail bénéficiaire de l’aide :
L’activité confiée au jeune ;
La durée du travail fixée au contrat de travail du salarié occupant le poste ; lorsque le contrat de travail est à temps partiel, la durée de travail stipulée au contrat doit être au moins égale à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l’organisme employeur ;
Les objectifs fixés pour assurer au jeune un parcours personnalisé, les actions de formation, de tutorat, de professionnalisation et de validation des acquis destinées à préparer l’accès à l’emploi à l’issue du contrat ;
La convention collective éventuellement applicable ;
Le montant et les modalités du versement de l’aide de l’État et, le cas échéant, d’une ou plusieurs collectivités territoriales ;
Les modalités du contrôle et de l’application de la convention.
Durée de l’aide
L’aide est versée à compter de la date d’embauche du jeune et pendant toute la durée de l’exécution de son contrat de travail.
Montant
Le montant de l’aide de l’État est calculé forfaitairement par référence au taux horaire du salaire minimum de croissance, y compris les cotisations et contributions patronales de toutes natures dont le paiement est exigé à raison du versement du salaire.
Cas général
Le montant de l’aide de l’État ne peut dépasser 33 % du salaire minimum de croissance.
Cas particulier
Lorsque la convention est conclue en vue de l’embauche d’un jeune pour l’exercice d’une activité dans les domaines suivants :
aide aux personnes menacées d’exclusion ;
aide aux personnes âgées ou handicapées ;
lien social dans les quartiers relevant de la politique de la ville, de la politique de l’intégration, du sport
ce montant peut être fixé à concurrence de 66 % du salaire minimum de croissance.
A titre complémentaire, lorsque le jeune rencontre des difficultés particulières d’insertion, une aide forfaitaire de l’État à l’organisme employeur peut être attribuée pour l’accompagnement, l’encadrement et la formation du jeune embauché.
Temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide de l’État est réduit selon le rapport entre la durée prévue au contrat de travail et la durée légale ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale.
Contrôle
Le représentant de l’État dans le département contrôle l’exécution de la convention et peut demander à cette fin à l’employeur de fournir tout élément de nature à permettre d’en vérifier la bonne exécution et, le cas échéant, d’entraîner la résiliation.
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